Era digital bergerak dengan sangat cepat dan mempengaruhi cara organisasi beroperasi dimana hal ini kemudian membawa kebutuhan organisasi untuk melakukan transformasi digital secara menyeluruh. Ttransformasi digital dapat memengaruhi tiga dimensi organisasi, yaitu eksternal, internal, dan secara holistik, di mana semua segmen dan fungsi bisnis terpengaruh, seringkali mengarah ke model bisnis yang sepenuhnya baru. Pada organisasi yang telah melakukan transformasi digital, tantangan yang muncul menyangkut masalah keamanan, pengembangan etika digital bagi karyawan, dan kejenuhan (Buchanan et al, 2016). Lebih lanjut studi ini menyatakan bahwa efek dari teknologi digital di tempat kerja tidak hanya menciptakan budaya yang berbeda, tetapi juga dapat mendatangkan malapetaka pada produktivitas pekerja. Meskipun penerapan transformasi digital pada perusahaan lebih menguntungkan, penerapan ini bukanlah hal yang mudah. Kemampuan untuk beradaptasi dengan cepat untuk berubah menjadi kemampuan penting karena kelincahan, penyesuaian, adaptasi, dan menciptakan peluang baru (Kane, et.al, 2015). Keterlibatan tenaga kerja dengan pembelajaran kontekstual dan berkelanjutan akan menjadi sangat penting bagi keberhasilan tenaga kerja karena teknologi terus berkembang. (Studi Oracle Oracle and Reasearh Now SSI, 2018) Transformasi digital juga mengharuskan karyawan untuk lebih bergantung pada keterampilan analitis mereka untuk menyelesaikan masalah bisnis yang semakin kompleks (Dremel et al., 2017). Transformasi digital yang akan mengubah struktur, proses, dan iklim dalam organisasi yang kemudian hal ini dapat disikapi berbeda oleh setiap individu. Perubahan menjadi digital mengubah sifat pekerjaan menjadi fluktuatif, sehingga membutuhkan karyawan yang cepat beradaptasi, dan berkinerja efektif, meskipun dalam situasi yang penuh tekanan emosional. Laporan PwC menyebutkan bahwa revolusi digital menuntut SDM yang memiliki keahlian yang lebih bervariasi, mendalam, memiliki pola pikir yang baru, pemahaman yang luas dan kemampuan menyelesaikan masalah yang komplek (PWC Indonesia, 2015). Akan tetapi, studi yang dilakukan Microsoft terhadap kesiapan karyawan di Indonesia menyampaikan bahwa karyawan di Indonesia kurang dipersiapkan untuk memasuki era digital (Republika, 2017) sehingga ketahanannya dalam menghadapi perubahan ini ditemukan kurang. Padahal, ketahanan/resiliensi karyawan merupakan sumber daya strategis yang penting bagi organisasi dalam membina keterlibatan kerja (Malik & Garg, 2017). Resiliensi diidentifikasi sebagai hal penting yang akan membantu organiisasi beradaptasi dalam lingkungan bisnis yang tidak pasti (Tonkin, et al, 2018). Karyawan yang tangguh tidak hanya mengatasi tantangan, tetapi memiliki keterampilan tambahan untuk berhasil menavigasi melalui kesulitan di tempat kerja (Malik & Garg, 2017). Beberapa penelitian telah mengeksplorasi hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) dengan resiliensi. Penggunaan praktik SDM sangat dibutuhkan untuk mengembangkan resiliensi karyawan sehingga dapat meningkatkan fleksibilitas individu, kegigihan, dan motivasi dalam menghadapi lingkungan yang kompleks, kompetitif, dan dinamis. Studi yang dilakukan oleh Bardoel, et.al (2014), menyampaikan bahwa beberapa komponen praktik SDM yang digunakan dalam membangun resiliensi karyawan terdiri dari 8 komponen, yaitu 1) Pengembangan dukungan sosial di tempat kerja; 2) Praktek keseimbangan kerja dan kehidupan; 3) program bantuan karyawan; 4) program pengembangan karyawan, seperti pelatihan ketahanan; 5) Pengaturan kerja yang fleksibel, sistem penghargaan dan tunjangan; 6) sistem kesehatan dan keselamatan kerja; 7) Sistem manajemen risiko dan krisis; dan 8) Manajemen keanekaragaman. Serangkaian praktik SDM yang meningkatkan resiliensi karyawan memiliki potensi untuk berkontribusi pada modal psikologis, sikap, dan perilaku karyawan, dan terhadap kinerja organisasi.